Pour licencier un salarié, un employeur doit avancer un motif légitime ( Article L1232-1 du Code du travail) , c'est-à-dire que la rupture doit être justifiée et reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Sont donc interdits les licenciements reposant sur un motif discriminatoire ( Article L1132-1 du Code du travail), soit en raison des opinions du salarié, de son origine, de ses mœurs, de ses orientations sexuelles, de son état de santé ou pour un fait résultant de sa vie privée, etc.
Si aucune faute professionnelle n'est à lui reprocher, licencier un collaborateur uniquement parce que les relations avec son manager sont compliquées pourrait se retourner contre l'employeur s'il conteste son licenciement devant le conseil de prud'hommes (CPH).
Il est néanmoins possible de rompre un contrat de travail en raison d'une « incompatibilité d'humeur » si des faits matériellement vérifiables appuient ce motif. Afin de justifier le licenciement, il est alors nécessaire de prouver que ces faits, qui doivent être précisément énoncés dans la lettre de licenciement ( Article L1232-6 du Code du travail), provoquent une sérieuse dégradation du travail de tout le personnel ou d'une équipe, et engendrent un grave préjudice pour l'entreprise.
Une seconde justification proche de la première existe : la mésentente. Celle-ci n'est pas en soi un motif de licenciement. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise.
En outre, si la mésentente entre le salarié et son supérieur hiérarchique résulte du comportement de ce dernier, le licenciement du salarié ne relève pas d'une cause réelle et sérieuse.
L'énonciation dans la lettre de licenciement d'une mésentente, sans autre précision, ne constitue donc pas un motif légitime de licenciement.
Une vigilance s'impose ainsi pour tout employeur, ces deux motifs de licenciement étant très compliqués à justifier.
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